獵頭公司如何確保入職人選的穩定性
對企業招聘來說，通過獵頭招到人只是完成了一半或一小半，更重要是能夠產生應有的價值并且有一定的穩定性，在獵頭招聘合作中就體現在獵頭公司如何把握人選入職的保證期。
優秀的獵頭顧問會通過以下方式盡可能保證人選的適應性及穩定性。
保證期保證的是什么？
一些獵頭顧問的看法是：
保證期出問題的畢竟是少數。
我很忙，我沒空，我顧不過來管理保證期。
真要出問題總會出問題， 大不了我再找back up就是了。
…
保證期值得我重視嗎？保證期值不值得重視，這取決于你怎么理解保證期內的保證了。
 
從表面看，保證期是客戶為了保障自身利益而設置的條款。有點像商品的售后服務保修期。商品在保修期內出問題，廠家需免費維修替換。侯選人在保證期內出問題，獵頭也需要負責售后。
 
但細想，我們在保證期內與侯選人、HR和部門都會有聯系，因為他們都是我們的客戶。換句話說，我們對客戶進行保證，其實是在輸出我們自己的品牌，在保證期內贏得他們進一步的信任和尊重。保證期本質上不是客戶要求我們保證侯選人不出問題，而是客戶希望我們保證會繼續為他們服務。換句話說，我們專不專業，用不用心，客戶是看在眼里，記在心里的。良好的售后服務是信譽的體現。有信譽的人才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
 
侯選人在新公司過得好嗎？
無論是客戶公司還是獵頭顧問都是不希望侯選人在保證期內離開的，我相信大多數侯選人在選擇入職的時候自己也一定是這么想的。但是侯選人會不會離開并不取決于意志，而是取決于新公司是不是符合了他的預期。
 
雖然不排除會有特別好的外部機會來擾亂侯選人的心緒，但是，只要符合侯選人的預期，保證期就會安然度過。因為從穩定性的角度考慮，大多數侯選人不會輕易選擇離開。畢竟用“沒有最好，只有更好的”想法去看待工作是危險的。絕大多數侯選人并不會那么朝三暮四。
 
但如果不符合預期的話，保證期就危險了。不符合預期，還需要分情況討論：
•    客觀條件變化
即侯選人入職后發現職位/職能/匯報線/團隊/薪資等有與之前offer承諾的不符。這種情況下，獵頭顧問了解到后需要第一時間反饋給HR。如果確認無誤，侯選人要離開是無可厚非的。
需要提醒的是，如果發現其中存在一些溝通誤會，那么獵頭顧問需要建議并協助合適的人選出面去和侯選人澄清，可能是HR，也可能是部門。
•    與主觀期望不符
主觀評價更多的是人的感受。獵頭顧問能做的就是幫助侯選人分析清楚遇到的問題里哪些部分是可以改變的，哪些部分不可以。不可以的部分，他是真心無法接受、不能容忍，還是他可以嘗試去接受?；蛘哒f，他自己是不是需要做出些改變以適應新的環境。
要讓侯選人明白很多時候換一家公司并不能解決所有問題。并且每家公司都有自己的問題，有些問題還是通病。至于企業文化，流程制度上的差異，適應起來是需要時間的，我們獵頭顧問要協助侯選人去學習如何適應，不要讓侯選人情緒化處理問題。
 
有沒有外面的機會讓侯選人心動？
如果侯選人在新公司如魚得水，過得很好，即使外面有好機會，他知道了也就知道了，不會心動；心動也不會行動。但是，如果他在新公司過得不好，不順心，那么他很可能會動心。這個時候，獵頭顧問并不能一味地否定侯選人的想法，而是要確認清楚以下問題的答案：
•    是接觸過的機會嗎？接觸到哪一步了？
終面之前的面試安排？終面安排？談Offer？不同階段，接觸成本不同，成功概率不同；獵頭顧問需要做的是和侯選人客觀分析，權衡利弊。
•    是沒接觸過的機會嗎？機會吸引侯選人的賣點在哪里？
吸引侯選人的賣點往往是目前公司沒有令侯選人感到滿足的點。那么，獵頭顧問需要幫助侯選人弄清楚新機會真的能滿足他的期望嗎？
只有把答案弄清楚了，獵頭顧問才能做到對癥下藥。并且要提醒侯選人頻繁請假去面試的話，對他在現公司的生存和發展不利。
 
侯選人想離職，怎么辦？
侯選人覺得現公司不理想，外面又有機會找他，是很可能想要一走了之的。尤其是那個機會他已經拿到Offer了。在這種情況下，獵頭顧問能勸說他不離職的概率是很低的。
所以，獵頭顧問想要防止侯選人保證期內離職的話，就必須和侯選人、HR以及部門保持密切溝通，及時獲取侯選人的思想動態，知道他的處境。
站在侯選人的立場去思考問題：
•    如果辭職不是正確的選擇，那么就要盡力做好挽留工作。
•    如果辭職的確是正確的選擇，那么協助他做到好聚好散。
站在HR的立場：
•    獵頭顧問需要及時地和HR反饋信息。當然在去留明確之前，只需要讓HR知道侯選人有可能會發生變數，并且建議HR和侯選人能夠聊一聊，甚至需要建議部門和侯選人聊一聊。畢竟解鈴還須系鈴人。侯選人的不適應、不滿意很大程度是源于直屬領導。
 
侯選人真離職，找不找back up?
在保證期內，侯選人離職了，我們通常會想到要趕緊找back up。但實際上，第一步應該是先確認需不需要找。