一、初級獵頭和人選溝通的難題：
1、跟獵頭的溝通沒有營養，既不懂自己的專業，又問啥都不知道。誰愿意跟這樣的獵頭聊呢。
2、千篇一律的開場白：你考慮機會嗎？你想換工作嗎？我這兒有幾個職位給你介紹一下。10個獵頭中，至少有7個是這樣的開場白。剛開始的幾個，還有點新鮮勁，也許還愿意聊兩句，但如果都是這樣，誰還有興趣一個一個地聊下去。這跟騷擾電話有什么區別。
3、獵頭從業者整體素質不高，給候選人造成了一種既定的不好印象。久而久之，他就覺得所有的獵頭都不過如此了，就是一群做著中介工作的職位販子。那么，他的態度也就相應固化了。在這種大環境下，即使你是一個專業的有含金量的獵頭，也不免受到這種負面印象的影響，造成電話掛斷率居高不下；
4、如果獵頭的素質不提升，雖然我也是獵頭從業者，但從候選人的視角，我確實不得不承認，大部分獵頭電話就是約等于騷擾電話了；
5、想讓候選人從這么多的近似于騷擾電話中判別出個別的有營養的獵頭顧問，確實難度有點高，有點強人所難。我們不能怪候選人不近人情；
6、各家大廠近些年都在大力建設自己的內推體系。從我了解到的各家大廠的數據，他們每年將近50%的社招職位是通過內推解決的。于是，獵頭們現在一個強勁的競爭對手其實不是同為獵頭的競爭對手，而是你身邊每一個候選人，他們都是內推節點。你正在孜孜以求的某個職位，有一半的可能是被他們Close的，你的候選人拒了你的Offer，很可能是他接了朋友同事同學推薦的Offer。
 
二、獵頭找人的三個層次
分析完候選人為啥不愿意搭理獵頭，下面肯定就要著手解決這個問題。但在解決這個問題之前，我們還是先回到獵頭找人這個話題。
獵頭找人，不是簡單的找到人，不能一概而論，而是可以分為幾重境界。
 
1、找得到
所謂“找到人”，只要我們有了候選人的名字和聯系方式，就算是找到了。你通過電話，或者微信，能夠觸達到對方，讓對方知曉你的意圖，是這一重境界的基本含義。
互聯網時代，發達的通訊手段，讓“找到人”變得比原來要簡單許多。獵頭手中都有各式各樣的通訊錄，不管是多老還是多新，上面都陳列著無數的人名和電話，只要電話是通的，找到人的境界就算是達到了。其他如脈脈、LinkedIn、微信、簡歷庫等等，都可以讓你輕易地觸達到你想要找到的人。但獵頭們都知道，這種“找到”和“觸達”往往什么都不意味著，僅僅是萬里長征第一步，要想完成推薦、面試和成單，就還要往下進階。
2、談得來
候選人接到你的電話，看了你發的郵件，給出自己的簡歷，并同意了你的推薦，答應去面試，這表明你們之間建立了初步的信任，算是“勾搭上了”。
但這種信任的基礎是很薄弱的，他很有可能答應的面試臨時變卦了，放了你的鴿子，讓你在客戶那邊無法交代，客戶也會因此質疑你對于候選人的掌控力；又或者，也推薦了，也面試了，面試也過了，Offer也發了，但候選人拒了，讓你所有的努力都徒勞無功。我們就有一個小伙伴，2018年達成了另類的“百萬顧問”——被Turn Down的Offer有一百萬。
由此可見，僅僅有“勾搭上”還是遠遠不夠的，我們還要往下進階。
3、維持住
這一重境界主要是指獵頭對于候選人在職業選擇上的影響力。我們無法求全責備地要求候選人完全聽從你的建議，但他至少可以考慮你的意見，采信你的某些分析和行業信息行業數據。
 
#候選人典型的語境有#
A、我該怎么跟對方提薪資要求？
B、離職不好提啊，你有啥主意？
C、我手里還有三個Offer，你幫我分析分析該咋選？
D、這樣的經濟大環境，我去創業公司好不好？
E、對方好像給不到VP的Title，我該強求嗎？
F、你幫我了解一下對方的老大到底是個什么風格？
G、這個商業模式靠譜嗎？我咋覺得有點懸呢？
H、等等等等.........
乃至于入職之后，候選人如果還能時不時地跟你探討他工作中遇到的一些問題，這個獵頭就是一個職業顧問了，和候選人之間也是一種朋友兼工作的關系。這就是“勾搭住”這重境界的基本含義。
我有一個多年的朋友，在他長達25年的職場生涯中，除了第一份工作是自己找的外，后面的5次換職，都是通過一個獵頭完成的。那天我們算了一下，光是在這一個候選人身上，賺到的獵頭費就超過150萬了。當然，我這個朋友比較貴，賣起來比較值。
 
三、關于三重找人境界的候選人視角
我們說獵頭找人的三重境界：找到、勾搭上、勾搭住，如果換到候選人的視角，又是一種怎樣的不同呢？
假設這是一個“色藝雙絕、品貌俱佳”的bling-bling候選人。
能“找到”他的獵頭，應該不會少于50。但這對于他來講，不過是過眼云煙，過江之鯽，候選人啥印象都不會留下。
能“勾搭上”他的獵頭，給份簡歷，約個面試，應該就很難超過10個了。這些獵頭，他可能只是有個模糊的印象，多數時候，他都不大會記得你的名字。
能“勾搭住”的獵頭，吃過飯，泡過茶，吐過槽，深度交流過，咨詢過意見，時不時一起聚聚的，大致可能也就是1-2個了。
于是大家可以看看，所謂獵頭“找到人”，對于候選人來說，你就是要完成這個從50到10，再到1或者2的漏斗轉化。你要從他身邊圍著他的眾多獵頭中脫穎而出，從那個籍籍無名的某某某，成功地進入到他的手機通訊錄中，成為那個遇到職場問題就可以想到的為數不多的幾個朋友之一。
這才是我們一直所說的獵頭“找到人”的精髓。
那么，我們怎么才能實現這樣的轉化呢？
#再來看候選人的視角，他們最希望從獵頭這里得到什么？#
A、有關目標職位的詳細信息；
B、幫助協調面試、反饋、Offer談判等流程，充分發揮第三方的緩沖優勢；
C、候選人希望獵頭是招聘領域的專業人士，在諸如背調、離職辦理、競業禁止、入職安排等方面提供專業意見和建議；
D、他們認為獵頭見多識廣，所以希望從獵頭身上了解市場行情和行業信息；
E、對于更為資深的獵頭，候選人希望幫助自己分析優劣勢、成長路徑、未來規劃等，提供切實可行的職業指導；
F、對于候選人來說，自己的同學朋友同事雖然可靠，但他們所能提供的職業機會畢竟有限，肯定不如獵頭手中的職位眾多。這是獵頭的一大優勢。
四、必殺技一：了解你手中所做的職位
是的，你沒看錯，就是這么簡單。
就某一職位，回答下面的16個問題。如果能夠回答清楚，這第一個必殺技就到手了。
1、清晰的職位人才畫像
1）教育背景，了解明確的下限要求，以及令HR感到舒服的要求；（比如下限要求是統本及以上，但其實HR覺得211是他們更想Offer的人。）
2）工作背景及年限，同樣了解明確的下限要求，以及令HR更愿意考慮的要求；
備注一：當HR說要求知名互聯網公司，或一二線大廠經驗時，注意和HR核實她所認為的“知名互聯網公司”、“一二線大廠”和你的認知是否一致；
3）年齡要求
4）具體做過什么，達到什么程度的要求；（比如一個商業化產品經理的職位，要求必須做過Feed流的變現；比如一個HRD，要求必須擔任過千人規模以上公司HRD。）
2、目標公司清晰可羅列
3、薪資范圍：包括基本薪資，多少個月，浮動薪資，股票期權等；
備注一：拒絕薪資Open的說法，如果對方說薪資Open，你就問他：800萬年薪可以嗎？如果不可以，那多少是可以的；
備注二：對方可能會給到你一個25K-60K的范圍，但對方一定有一個比較舒服的Offer區間，比如30K-45K。通常如果超過了55K，對方名義上是可以接受，但一定要求候選人非常優秀，能力潛力都超出預期，最終匹配上的概率比較低。
4、面試流程。面試官都有誰，最好了解一下面試官的風格和背景，有無筆試，每一輪的面試等待周期；
5、剩余HC數
備注一：一個有5個HC的職位，當有兩個候選人已經到崗，對方的需求迫切程度，通常會下降到初始時的一半。這往往意味著要求的提升，或者Offer條件的降低。
6、明確的JD
7、工作時長
備注一：詳細的加班情況，尤其是過去三個月的加班情況。
 
8、工作地點，有無出差，如果出差，大致比例
9、在內部的職級，以及對標外部的職級；
10、什么時候要求到崗，還是常年Open；
11、為什么產生這個職位；
12、這個職位主要解決什么問題，核心KPI是哪些？
13、團隊情況：所在部門的人數，組織架構，團隊人員情況（工作背景、教育背景、年齡等），匯報線；
14、這個職位什么時候開始找的，什么時候向獵頭Open的，面過多少候選人，發過多少Offer，TD的情況，尤其是近期的這些數據；
15、公司及職位賣點：模式、資本、大牛、成長空間、收入等等；
16、職位的要求和所能提供的吸引力之間是否對等；
 
備注一：想要一個仙女，卻給了一個白菜價，是典型的要求和條件不匹配的情況?；蛘咭患页鮿摴?，從創始人，到模式和資本，都乏善可陳，給的錢也不多，但就是非一線大廠的人不看，也是一種常見的不對等；
備注二：這種要求和吸引力的對比情況，是職位緊急度的最重要的體現。真正緊急的職位，一定要么是要求相對不高，或者給的吸引力條件相對較好的。所以不管HR怎么說這個職位特別緊急，Push獵頭去找，如果要求和條件不對等，要么是這個HR不懂行，要么就是她揣著明白裝糊涂；
備注三：這種職位要求和條件之間的對等關系，是會隨著時間有所變化的。著急了，就會要求降一降，條件提一提；反之，如果不著急了，就會要求提一提，條件降一降。所以我們對接客戶的BD和顧問同學，是需要經常和HR保持溝通的。而往往有的職位，是談到了Offer環節，我們才能知道真正的條件是怎樣的。
備注四：要求和條件的對等情況判斷，是一個職位的核心要點。了解這種情況的三個核心動作：第一，認真對照上面的清單了解職位信息；第二：CVS；第三：CCM；
 
五、必殺技二：了解你的候選人
1、目前的工作
1）公司—部門—具體職位—職級
2）來多久了
3）主要做什么工作，負責什么項目，解決什么問題；
4）主要的業績是什么？
5）匯報對象
6）下屬團隊的規模（如果有的話）
7）具體地址
2、求職意向
1）最想去到什么樣的公司，為什么？
2）什么樣的公司是肯定不去的，為什么？
3）最想做哪些細分領域的什么樣的工作方向，詳細描述；
4）職位的要求
5）職級的要求
6）帶團隊的要求
7）工作強度和加班的承受區間
3、離職動機
1）現在的工作讓你滿意的是哪些方面？
2）現在的工作讓你最不滿意的是哪些方面？為什么？
3）有沒有非走不可的原因，如果有，最主要的一個是什么？
4）現在的公司對你做出怎樣的挽留，你就不會走了？
4、有關薪資
1）現有薪資，多少月薪，能拿多少個月，有無獎金，期權多少；
2）期望薪資的漲幅是多少？為什么是這樣的漲幅？
3）家庭具體的支出壓力
5、求職過程
1）什么時候開始看機會的？
2）拿到了多少面試，多少Offer？
3）拒了多少Offer，為什么拒？
6、家庭住址，交通方式，以及可接受的通勤時間（上限和舒服區域）；
7、家庭情況，婚育，孩子大小，如果未婚且有固定朋友，什么時候結婚；
8、可面試時間；
9、可到崗時間，從接受Offer到正式離職需要多長時間。
PS：有關前兩個必殺技的說明
我們前面說過，在互聯網時代，找到一個人的聯系方式一點都不難，難的是怎么搞定他。
因為在搞他的獵頭太多了。
候選人其實也挺可憐的，每天被這么多人轟炸。對于他來說，他何嘗不想有個專業懂行的人來幫他分析分析謀劃謀劃呢？
“找到人”的精髓，其實是“搞定他”。
你想搞定候選人嗎？
其實就是把必殺技一和必殺技二當中的問題回答清楚這么簡單。
就是這么簡單。
遺憾的是，能夠把上面的問題回答清楚的獵頭朋友在如今的市場上實在是太少了?。?！
不信？獵頭小伙伴們可以自測一下，也可以就目前手頭所做的職位和候選人隨意挑出一個，和周圍的小伙伴互動一下，看看結果如何。
搞定候選人其實一點都不難，只要把上面的問題一一啃下來即可。如假包換??！
正因為能夠把這些問題回答好的獵頭是如此之少，那么只要你能夠做到，就可以很輕易地完成從50到10，再到1的轉化，變成候選人獵頭備選當中的唯一，或者唯二。
當然，如果要進入到第三重境界：“勾搭住”，則還要更進一步。
 
六、必殺技三：解讀候選人的職業
1、年薪30萬、50萬、80萬、120萬、200萬的候選人在能力上最重要的三個區別是什么？在工作成果上最重要的三個區別是什么？
2、詳細描述本行業內5家標桿公司的職級體系，各職級對應的薪資、核心崗位要求，不同職級的核心要求有什么不同？定級與調級的流程、周期、提名人、審核人、通過比例等。比如阿里的P5-P10，騰訊的2-3到4-1；
3、本Desk候選人最青睞的5家公司是哪些？為什么受到追捧？從薪資、雇主品牌、專業氛圍、人員素質、發展空間、內部文化等方面進行闡述；
4、本Desk內候選人面試時，在考察專業能力時，5個最常出現的核心問題分別是什么？
5、說出本Desk內5個行業頂級大牛的詳細經歷；
6、本Desk內，最有影響力的：
1）5個微信公眾號
2）培訓機構
3）知乎、頭條、得到、微博等媒體上的專欄
4）專業論壇
5）行業會議（舉辦時間，從什么渠道可以得知會議的信息）
7、本Desk內候選人，典型的一天以及一周的工作安排是怎樣的？列出詳細的清單；
8、本Desk內候選人，在市場上最值錢的三個能力分別是什么？為什么這些能力值錢？如何有效獲得這些能力？
好吧，我得承認，以上的這8個問題，每一個回答起來都不那么容易。但沒辦法，誰讓咱們獵頭就是干這個的呢？你想讓候選人乖乖地跟你走，你還想讓候選人把他周圍的朋友同學同事也乖乖地介紹給你，憑什么呢？